In 2022 en 2023 heeft vrijwel iedere praktijkhouder de salarissen van de medewerkers geïndexeerd. Er was namelijk sprake van een crisissituatie vanwege de oorlog in Oekraïne.

De noodzaak om jaarlijks te indexeren

Ik kan het mij tegelijkertijd wel heel goed voorstellen dat sommige praktijkhouders het belang van een jaarlijkse indexatie over het algemeen niet inzien. In deze blog leg ik uit waarom de salarissen van de medewerkers jaarlijks geïndexeerd moeten worden ongeacht of er sprake is van een crisissituatie of niet.

Wat is ‘indexeren’ precies?

Het is allereerst belangrijk om te begrijpen wat indexeren precies inhoudt. Indexeren betekent simpelweg dat het salaris van een medewerker wordt aangepast aan de stijging van de kosten van levensonderhoud. Dit betekent dat het salaris van de medewerker meegroeit met de inflatie, waardoor de koopkracht van het salaris behouden blijft.

Waarom jaarlijks indexeren?

Maar waarom is het zo belangrijk om het salaris van de medewerkers ieder jaar te indexeren? Eén van de redenen waarom mensen werken, is omdat zij zichzelf en hun gezin in hun levensonderhoud willen kunnen voorzien. Het indexeren van salarissen zorgt er dus voor dat medewerkers niet achterblijven in hun koopkracht. Als het salaris niet geïndexeerd wordt, kan het zijn dat medewerkers in de loop der tijd minder kunnen kopen voor hetzelfde salaris. Dit kan leiden tot ontevredenheid en demotivatie bij de medewerkers.

De invloed van het wel of niet indexeren voor de praktijk.

Daarnaast kan het niet indexeren van het salaris leiden tot een hoog verloop van medewerkers. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden gecompenseerd voor hun werk, kunnen ze op zoek gaan naar een werkgever die dat wel doet. Dit kan leiden tot hoge kosten voor de praktijk, zoals kosten voor het werven en opleiden van nieuwe medewerkers.

Het indexeren van het salaris kan dus bijdragen aan tevreden medewerkers en een stabiele werkomgeving. Maar hoe pak je dit het beste aan als praktijkhouder? Zorg ervoor dat je een duidelijk beleid hebt voor het indexeren van het salaris en communiceer dit beleid transparant naar de medewerkers. Zorg er ook voor dat je op de hoogte bent van de actuele inflatiecijfers en pas het salaris van de medewerkers hierop aan.

Zelf salarissen indexeren.

Vroeger hadden wij de KNMT-adviessalarissen die ons ieder jaar werden verstrekt, maar dat is nu niet meer het geval. Dat betekent dat je zelf zal moeten beslissen welk indexatiepercentage jij zal hanteren.

Het is gelukkig geen rocket-science om het indexatiepercentage uit te rekenen, maar het kan ook echt geen kwaad om het met jouw accountant erover te hebben alvorens je het percentage definitief bepaalt. Jouw accountant kan jou namelijk haarfijn uitleggen hoeveel financiële ruimte jij hebt om de salarissen van jouw medewerkers te indexeren.

Stel dat je een vacature open hebt staan voor een baliemedewerker. En er reageren twee sollicitanten. De ene sollicitant heeft veel ervaring en laat tijdens diens meeloopdag kleine ‘wondertjes’ zien. Met andere woorden: ze is super goed in haar vak. Deze sollicitant vraagt echter wel de hoofdprijs qua salaris.

De andere sollicitant laat tijdens diens meeloopdag echter zien dat ze een aantal gebreken heeft. Ze weet niet goed met de agenda overweg te gaan en ze heeft niet zo heel veel ervaring als baliemedewerker. Maar het salaris dat zij vraagt, staat volledig in lijn met de KNMT-AVR adviessalarissen.

Een slechte baliemedewerker is een Sales Prevention Officer

Je kan dan een keuze maken uit één van deze twee kandidaten. Wanneer jij ervoor zou kiezen om de eerste kandidaat te laten lopen vanwege haar salariseis, kan het jou en de praktijk duur komen te staan. Als de minder goede baliemedewerker namelijk een S.P.O. blijkt te zijn, zal je een enorm probleem hebben.

De afkorting S.P.O. staat voor: Sales Prevention Officer. Ik heb die afkorting voor het eerst gehoord tijdens een lezing van Ashley Latter. En een S.P.O. is iemand wiens taak het lijkt te zijn om ervoor te zorgen dat jouw praktijk slecht draait.

Wat doet een S.P.O.

Een S.P.O. in de functie van een baliemedewerker zorgt er namelijk voor dat de agenda’s niet optimaal gepland worden. Daarnaast zorgt zo’n baliemedewerker ervoor dat de patiënten zich niet welkom voelen in de praktijk of dat de patiënten vertrekken zonder afspraak.

Duurder uit dan 3 euro per uur

Stel dat de je ervoor kiest om voor een verschil van ca. 3 euro per uur een top baliemedewerker te laten lopen, dan doe jij jezelf en de praktijk enorm tekort. De minder goede baliemedewerker zal jou namelijk meer kosten van 3 euro per uur.

En hoeveel dat is zal niemand ooit weten, maar wat ik wel kan zeggen, is dat het meer is dan het verschil in salaris tussen dat wat de ‘dure’ sollicitant jou vroeg en dat wat de ‘goedkope’ sollicitant jou vroeg.

Toen ik pas begon met managen, had ik veel moeite met medewerkers die zich niet verder wilden ontwikkelen. Ik had namelijk de overtuiging dat ik mijzelf als manager altijd moest blijven ontwikkelen. En die overtuiging projecteerde ik op de medewerkers met wie ik functioneringsgesprekken hield.

Het is pas later dat ik ben gaan beseffen dat je twee soorten ‘ontwikkelingen’ hebt. Ik kan ze het best beschrijven als ‘verplichte’ ontwikkelingen en als ‘vrijwillige’ ontwikkelingen.

Vrijwillige ontwikkelingen

Als ik tijdens een functioneringsgesprek naar de ontwikkelingswensen van de medewerkers vroeg, vroeg ik in principe naar de ‘vrijwillige’ ontwikkelingswensen. Ik stelde ze letterlijk de vraag: “waar wil jij je de komende periode in ontwikkelen?”. En op die vraag hadden ze vaak geen antwoord of ze gaven aan dat zij zich niet wilden ontwikkelen. Dat begreep ik niet omdat ontwikkeling volgens mijn overtuiging verplicht was.

Verplichte ontwikkelingen

De andere soort ontwikkeling, is de ‘verplichte’ ontwikkeling. Een voorbeeld van zo’n verplichte ontwikkeling is bijvoorbeeld een bijscholing om dezelfde taken te mogen blijven uitvoeren als waar ik die persoon voor had aangenomen. Naar zulk soort ontwikkelingswensen hoefde ik niet te vragen omdat die gewoonweg verplicht zijn.

Het is OK om je niet te ontwikkelen

Waar ik in de loop der tijd achter kwam, is dat het OK is als een medewerker geen investering wilt doen aan een ‘vrijwillige’ ontwikkeling. Niet iedereen heeft namelijk de behoefte om steeds te veranderen. En daarbij denk ik ook dat er heel veel mensen zijn die hun werk een plekje in hun leven hebben gegeven en het precies op dat plekje willen laten.

Argumenten van een manager wegen niet zwaarder dan dat van de rest

Als ik tijdens een vergadering een discussie met één van mijn teamleden voer, krijg ik soms gelijk op basis van ‘niets’. Mijn opdrachtgever vindt dat ik ‘gelijk’ heb en baseert zijn beslissingen op mijn argumenten terwijl ik ze niet beter heb onderbouwd dan de persoon met wie ik de discussie voer. Ik zorg ervoor dat ik zo’n situatie altijd wel rechttrek zodat er geen verkeerde beslissingen worden genomen.

Discriminatie o.b.v. functie

Maar ik heb tijdens de discussie waarschijnlijk gelijk gekregen omdat ik ‘de manager’ ben. En dat voelt verkeerd. Het is wat mij betreft een vorm van ‘discriminatie’ waarbij mijn medewerkers in het nadeel worden gesteld. Ik weet er even geen beter woord voor, maar zo voelt het tenminste. Er wordt op zo’n moment gediscrimineerd waarbij ik in het voordeel word gesteld op basis van mijn functie.

Lege argumenten

Het feit dat ik een manager ben, maakt mijn argumenten tijdens een discussie namelijk niet per definitie zwaarwegender. Het is weliswaar zo dat ik vaak een breder overzicht heb en dat ik weet welke belangen er gediend worden op basis van de intentie van mijn argumenten. Maar zo lang ik mijn argumenten niet weet te onderbouwen, zijn ze net zo leeg en waardeloos als dat van de persoon met wie ik een discussie voer.