fbpx
Lastige patiënten uitschrijven

Lastige patiënten uitschrijven

Er zijn patiënten die het zo bont maken dat niemand ze wil behandelen. Neem bijvoorbeeld een patiënt die denigrerend tegen de assistenten praat of ongepaste opmerkingen maakt over het uiterlijk van de assistenten. Als je zo’n patiënt aanspreekt op diens gedrag, en deze zich er niets van aantrekt, wil je die persoon het liefst uitschrijven. Doordat wij echter met de WGBO te maken hebben, kan dit niet zomaar.

De invloed van de WGBO 

Binnen de mondzorg worden wij namelijk gehouden aan de WGBO. Een raar onderdeel van de WGBO is dat een arts niet het recht heeft om de behandelovereenkomst met een patiënt stop te zetten vanwege een willekeurige reden. Deze regel is niet alleen binnen de mondzorg van toepassing, maar ook binnen andere branches binnen de zorg.

Dringende reden

Om een patiënt op initiatief van de tandarts uit te schrijven, dient er sprake te zijn van een dringende reden. Een voorbeeld van een dringende reden is als de patiënt fysiek geweld gebruikt tegen één of meer van de medewerkers van de praktijk. En dat vind ik het rare aan dit deel van de WGBO. Het lijkt er namelijk op dat je pas mag handelen als het te laat is. Bij sommige patiënten voel je namelijk een conflict aankomen, maar ben je op basis van de WGBO niet in de positie om afscheid van deze patiënt te nemen. Je kan natuurlijk stellen dat je middels een goede en open communicatie het gedrag van een patiënt zou kunnen beïnvloeden, maar dat is lang niet altijd het geval.

Consequenties zijn niet van toepassing binnen de zorg

Vanuit mijn positie als mens, en als manager, vind ik het heel erg raar dat er geen consequenties zijn verbonden aan gedrag dat eigenlijk kantje boord is. Ik weet namelijk dat als ik over de schreef ga, er consequenties horen te volgen. Dat is hoe onze maatschappij werkt. Als ik er bijvoorbeeld voor kies om herhaaldelijk ongepast gedrag tegen de medewerkers van een restaurant vertonen, zal ik er niet meer welkom zijn. Dit is dankzij de WGBO binnen de zorgsector anders. Er lijken andere spelregels te gelden. Ik begrijp dat het te maken zal hebben met het feit dat het gedrag van sommige patiënten veroorzaakt kan worden door een bepaald ziektebeeld. In bijvoorbeeld een verpleeginstelling is het juist goed dat een behandelrelatie niet eenzijdig stopgezet kan worden, maar tot in hoeverre is dit onderdeel van de WGBO ook realistisch in een reguliere mondzorgpraktijk?

Dus waarom is dit onderdeel uit de WGBO eigenlijk van toepassing op mondzorgpraktijken? Kan iemand mij dit vertellen?

Is de fee van een wervingsbureau terecht?

Is de fee van een wervingsbureau terecht?

Ik heb onlangs een post geplaatst die ging over de fee wervingsbureaus. Kort daarna voerde ik een gesprek met één van mijn relaties over de betreffende post. Het gesprek ging over de inspanningen die een wervingsbureau moet verrichten om een succesvolle plaatsing te bewerkstelligen.

Cv-schuivers vs. gedegen wervingsbureaus

Tijdens het gesprek hebben wij het gehad over het feit dat niet ieder wervingsbureau op dezelfde manier werkt en niet dezelfde inspanning levert. Je hebt aan de ene kant van het spectrum wervingsbureaus die grofweg met cv’s schuiven en aan de andere kant heb je wervingsbureaus die er echt werk van maken om een succesvolle plaatsing te bewerkstelligen.

Cv-schuivers

De wervingsbureaus die met cv’s schuiven, zijn bureaus die namens een praktijk een vacature uitzetten op reguliere wervingssites zoals Indeed en vervolgens de cv’s van de sollicitanten anonimiseren en klakkeloos doorsturen aan praktijken. Wanneer de praktijk ervoor kiest om met de sollicitant in zee te gaan, is de praktijkhouder een fee verschuldigd aan het wervingsbureau. Het rare is dat de hoogte van de fee naar mijn mening niet in verhouding staat tot de geleverde inspanning van het wervingsbureau. De reden waarom het niet in verhouding staat met de geleverde inspanning, is omdat een dergelijk wervingsbureau niets heeft gedaan om de kans op een succesvolle match te vergroten. Het enige wat zij gedaan hebben, is figuurlijk met een “cv schuiven”.

Gedegen wervingsbureaus

Aan de andere kant van het spectrum zijn er ook wervingsbureaus waarvan hun fee naar mijn mening in verhouding staat tot de inspanning die zij leveren. Zulke wervingsbureaus maken vaak ook gebruik van reguliere wervingsplatforms zoals Indeed, maar daarnaast voegen zij ook waarde toe aan het wervingsproces.

Toegevoegde waarde

De grootste waarde die zij toevoegen, en wat hun fee naar mijn mening rechtvaardigt, is dat zij met iedere kandidaat een face-to-face gesprek voeren. En daarnaast gaan zij ook bij de praktijken langs om een indruk van de praktijk, het team en de praktijkhouder te krijgen. De reden waarom zij dit doen, is dat zodat de kans op een succesvolle match het grootst is.

Regelingen

Daarnaast bieden deze gedegen wervingsbureaus vaak ook nog voordelige regelingen aan. Eén van deze regelingen is bijvoorbeeld een garantieregeling waarbij je niet, of veel minder, hoeft te betalen als de gematchte kandidaat snel na indiensttreding weer uit dienst treedt.

De reden waarom zij o.a. een garantieregeling aan kunnen bieden, is omdat zij achter hun werk als wervingsbureau staan. Al deze extra inspanningen en regelingen maken dat zij de hoogte van hun fee kunnen verantwoorden.

Onderscheid tussen cv-schuivers en gedegen bureaus

Het rare is echter dat de “cv-schuivers” vaak een fee hanteren die in de buurt ligt van de wervingsbureaus die wel veel inspanningen verrichten om een succesvolle plaatsing te garanderen. De reden waarom de cv-schuivers dezelfde fee kunnen hanteren, is omdat het voor praktijkhouders of praktijkmanagers lastig kan zijn om het onderscheid te maken tussen enerzijds cv-schuivers en anderzijds gedegen wervingsbureaus.

Vraag door naar de werkwijze

Vandaar dat ik een select aantal wervingsbureaus aanbeveel als ik in een praktijk de rol van interim-praktijkmanager bekleed. Ik moet namelijk eerst ‘zien’ hoe de wervingsbureaus te werk gaan alvorens ik ze aan kan bevelen.

Voor jou als praktijkmanager of praktijkhouder is het belangrijk om in ieder geval goed door te vragen naar de werkwijze van een wervingsbureau alvorens je een opdracht aan hen verleent. Dit voorkomt namelijk het gevoel dat de wervingsfee die zij vragen niet in lijn staat met de verwachting die jij van hun inspanningen hebt.

Liever een bonus of een salarisverhoging?

Liever een bonus of een salarisverhoging?

Het hangt ervan af aan wie je deze vraag stelt. Als je deze vraag aan een praktijkhouder zal stellen, zal die waarschijnlijk antwoorden dat een bonus diens voorkeur heeft. Als je dezelfde vraag aan een assistent zou stellen, dan zou die waarschijnlijk kiezen voor een loonsverhoging. Maar ook dat hangt van de persoon af. Als je het bedrijfsmatig bekijkt, denk ik dat je deze vraag eenvoudig kan beantwoorden.

 

Aan een bonus zit namelijk een prestatieverplichting vast die boven op de reguliere prestatieverplichtingen komt. Althans, als de bonusregeling zodanig is opgesteld dat het niet vanzelfsprekend is dat de medewerker deze ontvangt.

 Wanneer je echter een salarisverhoging aan een medewerker toekent, dan vormt deze een onderdeel van de reguliere beloning die deze voor diens reguliere inzet krijgt. Ik moet hierbij wel zeggen dat er vormen denkbaar zijn waarin de salarisverhoging pas van toepassing is ná een specifieke prestatie.

 

Dus vanuit het perspectief als werkgever kan je stellen dat een bonus beter is dan een salarisverhoging alhoewel daar haken en ogen aan vastzitten. En vanuit het perspectief van een werknemer is een loonsverhoging beter dan een bonus.

Een salarisverhoging heeft een houdbaarheidsdatum

Een salarisverhoging heeft een houdbaarheidsdatum

Wanneer jij een medewerker een salarisverhoging geeft, moet jij je wel realiseren dat de goodwill die je daarmee opbouwt, een houdbaarheidsdatum heeft. Wat ik daarmee bedoel, is dat de medewerker in beginsel blij en dankbaar zal zijn. Dit straalt misschien uit in wat extra motivatie voor de medewerker om diens werk te doen.

Als praktijkhouder of praktijkmanager zou je er echter wel vanuit moet gaan dat de dankbaarheid van de medewerker met de dag af zal nemen. Op zich is dat niet gek, maar wat wel ‘gek’ is, is dat de salarisverhoging niet af zal nemen. Als praktijkhouder blijf je de salarisverhoging namelijk oneindig lang doorbetalen.

Je blijft betalen, maar de goodwill neemt af

Dus aan de ene kant betaal je als werkgever méér loon, terwijl aan de andere kant de goodwill aan het afnemen is. En aangezien je goodwill eigenlijk niet zou moeten kopen, is het wel aantrekkelijk om dat zo af en toe te doen.

Er zijn natuurlijk veel betere manieren om goodwill, dankbaarheid en motivatie op te wekken dan een salarisverhoging. Deze andere manieren zorgen voor een wat langer houdbare vorm van goodwill en dankbaarheid. Het grappige is dat deze manieren niets met geld te maken hebben.

Basisregels 

Deze manieren zijn overigens niet lastig toe te passen. Je zou bijvoorbeeld kunnen denken aan de ‘basisregels’ van het zijn van een sociaal mens. Deze zijn super simpel. Enkele voorbeelden zijn, het:

  • bedanken voor de inzet die de andere persoon heeft getoond;
  • tonen van interesse in de andere persoon;
  • benoemen dat je de inzet van de andere persoon ziet;
  • helpen van de ander;
  • etc.

Het probleem met het opbouwen van deze vorm van goodwill, is dat het lang duurt en dat het wel authentiek zal moeten gebeuren voordat het effect heeft. Wanneer goodwill echter wordt opgebouwd met een financiële prikkel, zal dat sneller zijn, maar veel beperkter houdbaar.

Soms is het beter om een doel niet te behalen dan om het bij te stellen

Soms is het beter om een doel niet te behalen dan om het bij te stellen

 

Stel dat je een doel hebt gesteld. En stel dat je dat doel niet gaat behalen. Dan stel je het doel bij, toch? Maar waarom eigenlijk? Waarom werken wij niet wat harder om het doel voor 95% te behalen i.p.v. het bij te stellen. En in alle eerlijkheid… wat is er zo erg aan het niet behalen van een doel?

De weg naar een doel creëert al waarde op zich

Als je een doel hebt gesteld, wil je een bepaald resultaat bereiken. Dus daardoor zou jij jezelf moeten afvragen of je het doel liever deels laat vallen of het toch voor 95% behaalt. De manier zoals ik het zie, is dat de weg naar een doel op zich al waarde creëert.

Dat laatste zou ik graag willen toelichten met een voorbeeld. Stel dat je een bepaalde omzet wenst te behalen, dan kan je ervoor kiezen om er een doel van te maken. Als je de beoogde omzet niet zal behalen, kan je ervoor kiezen om jouw doel aan te passen. Maar je kan er ook voor kiezen om jouw doel te laten staan en er zo dicht mogelijk tegenaan proberen te komen. Praktisch gezien houdt het in dat je alsnog meer omzet zal proberen te genereren dan wanneer je jouw doel naar beneden bij zou stellen.

Het is niet erg om een doel niet te behalen

Dus wat ik met het bovenstaande probeer te zeggen, is dat het niet erg is als je een doel niet behaalt. Maar wat ik ook zeg, is dat je een doel soms beter niet kan behalen dan om het bij te stellen. De reden hiervoor is dat het proces om het doel te behalen waarde met zich meebrengt. Daardoor bereik je in sommige gevallen niet jouw oorspronkelijke doel, maar wel meer dan wanneer jij jouw doel zou bijstellen.

Een pensioen voor een baliemedewerker?

Een pensioen voor een baliemedewerker?

Het antwoord op deze vraag is duidelijk, maar een beetje gecompliceerd. Het is gecompliceerd om twee redenen. Maar voordat ik het over de redenen zal hebben, zal ik eerst het antwoord op de vraag geven.
 
Het antwoord is: NEE, tenzij je dat wel al doet voor medewerkers met een andere functie dan stoelassistent, preventieassistent (plus) of orthodontieassistent. Dus als jij jouw praktijkmanager hebt aangemeld bij het PFZW, dan ben je verplicht om alle overige werknemers in loondienst bij het PFZW aan te melden. Hier kunnen echter uitzonderen in gemaakt worden, maar dat gaat een beetje voorbij aan het doel van de blog.
 

Wat maakt het complex?

Wat deze vraag, en daarmee ook het antwoord, complex maakt is dat de praktijk niet altijd een duidelijk onderscheid tussen baliemedewerkers en stoelassistenten laat zien. In de meeste praktijken lopen de functies door elkaar. Het komt bijvoorbeeld regelmatig voor dat een stoelassistent wordt ingezet als een baliemedewerker. Maar het komt ook weleens voor dat een baliemedewerker ‘eventjes’ assisteert of de omloop voor diens rekening neemt.

Waarom onderscheid?

Dus dan zou jij jezelf de vraag kunnen stellen waardoor je het onderscheid überhaupt zou willen maken op het gebied van pensioenvoorzieningen. Eén van de redenen die je kan hebben is natuurlijk financieel. Als praktijkhouder ben je namelijk verplicht om een bijdrage te leveren aan de pensioenpremie die aan het PFZW wordt afgedragen.
 
Een andere reden om het onderscheid te maken, is omdat je anders verplicht bent om pensioen af te dragen voor alle andere medewerkers met een andere functie dan assistent. Je zou bijvoorbeeld dan ook pensioen moeten afdragen voor de praktijkmanager. Maar dat zou dan weer neerkomen op de eerste reden, namelijk: financieel.
 
Kijk op dcmanagement.nl voor praktische tips over praktijkmanagement!
#tandheelkunde #praktijkmanagement #praktijkmanager #mondhygiënist #tandartsassistent #mondzorg #tandarts #mondzorgpraktijk #pensioen